ODPOWIEDŹ

MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

Z SIERPNIA 2014 R.

NA ZAPYTANIE POSELSKIE NR 27640

POSŁA STANISŁAWA SZWEDA

W SPRAWIE NARUSZENIA PRAWA KOBIET ZATRUDNIONYCH NA ZASTĘPSTWO DO OCHRONY W CZASIE CIĄŻY

Szanowna Pani Marszałek! W odpowiedzi na interpelację pana posła Stanisława Szweda przekazaną przy piśmie z dnia 25 lipca 2014 r., znak: SPS-023-27640/14, w sprawie naruszenia prawa kobiet zatrudnionych na zastępstwo do ochrony w czasie ciąży pragnę uprzejmie wyjaśnić, co następuje.

Zgodnie z regulacją zawartą w art. 25 § 1 Kodeksu pracy rodzajami umów o pracę są: umowa na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Natomiast umowa o pracę na zastępstwo została ukonstytuowana jako odmiana umowy o pracę na czas określony, którą pracodawca zawiera w sytuacji, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Warto więc podkreślić, iż ww. umowa jest umową celowościową, służącą do zatrudnienia pracownika na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. Z uwagi więc na fakt, iż ww. umowa w zakresie trwania stosunku pracy jest ściśle powiązana ze stosunkiem pracy osoby zastępowanej, rozwiązuje się ona z chwilą powrotu pracownika do pracy. Szczególny charakter tych umów od samego początku nie daje więc pracownikowi zastępującemu gwarancji stałego zatrudnienia ani nawet pewności co do czasu trwania tak nawiązanego stosunku pracy. Ponadto warto przypomnieć, iż celem wprowadzenia przez ustawodawcę do porządku prawnego umowy o pracę na zastępstwo było unormowanie możliwości elastycznego rozwiązywania przez pracodawców problemów kadrowych związanych z okresową nieobecnością pracowników w pracy (np. z powodu długotrwałej choroby czy korzystania z urlopu wychowawczego). Powołany wyżej cel uzasadnił zatem odmienne ukształtowanie sytuacji prawnej pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na zastępstwo. Należy zresztą zauważyć, iż do umów takich nie ma zastosowania także fikcja prawna, która uznaje z mocy prawa trzecią umowę o pracę zawartą na czas określony za równoznaczną z umową na czas nieokreślony (art. 251 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy). Powyższe koresponduje więc z regulacją zawartą w przepisach art. 177 § 3 i § 3¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którymi umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jednakże nie ma to zastosowania do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

W konkluzji chciałbym więc podkreślić, iż wobec szczególnej roli, jaką pełni w ramach stosunków pracy umowa o pracę na zastępstwo, nie wydaje się konieczna modyfikacja w kierunku obligującym pracodawców do przedłużania pracownikom zastępującym stosunku pracy do dnia porodu. Należy pamiętać, iż wykonywanie pracy przez pracownika zastępowanego oraz zastępującego odbywa się w ramach jednego stanowiska pracy, na którym następuje jedynie ich wzajemne zastępowanie. Zatem konieczność przedłużenia stosunku pracy pracownicy zastępującej z uwagi na jej ciążę (pomimo powrotu pracownika zastępowanego) powodowałaby po stronie pracodawcy konieczność stworzenia jej na ten czas nowego stanowiska pracy i de facto nawiązania z nią nowego stosunku pracy (już nie na zastępstwo). Pomijając fakt, iż u niektórych pracodawców nie byłoby to możliwe (z uwagi na brak dodatkowych miejsc pracy), to mogłoby się to przyczynić także do zatracenia istoty tych umów, a w konsekwencji – odejścia pracodawców od ich stosowania w praktyce (z uwagi na ryzyko ponoszenia dodatkowych kosztów). Nie bez znaczenia pozostaje także fakt, iż kwestionowane przepisy obowiązują od 2002 r., a zatem nie są to regulacje nowe, które naruszyły w obecnym stanie prawnym prawa kobiet zatrudnionych na zastępstwo w czasie ciąży.

Z szacunkiem

Sekretarz stanu

Jacek Męcina